Innhold
Når du står overfor en diagnose og behandling av brystkreft, er det vanskelig å vite hvordan du skal tilnærme deg ting på jobben. Å vite hva du skal si, hva slags innkvartering du må be om, og hvordan du tar medisinsk permisjon, kan være viktig for behandlingen og restitusjonen.Du vil kanskje ikke tenke på jobben din i stedet for helsen din akkurat nå, men inntekt er viktig, og det samme er helseforsikringen du får gjennom jobben.
Før du avslører diagnosen din, må du ta deg tid til å undersøke selskapets policyer, inkludert medisinsk permisjon og fleksibilitetstid. Det kan også være fornuftig å finne en kontormentor som allerede har navigert i labyrinten av innkvartering og uførelønn.
Fortelle sjefen og kollegene
Vanligvis er det ikke vanskelig å dele livsnyheter med de på jobben, men når du snakker om en brystkreftdiagnose, kan ordene bli fanget i munnen din.
Først må du ikke skynde deg. Det er ingen grunn til å snakke med sjefen eller kollegene så snart etter å ha mottatt nyheten. Vent til det føles så behagelig som mulig.
Det er ingen riktig eller feil måte å røpe en kreftdiagnose på. Noen mennesker kan føle seg mer komfortable med å snakke med sjefen eller veilederen sin først, og unngå feilkommunikasjon som kan stamme fra kontorets sladderfabrikk. Vurder å sette opp et møte eller en lunsj, så du kan være sikker på å ha henne full oppmerksomhet. Husk også at diskusjoner om helse mellom sjef og ansatt er beskyttet. En veileder har en juridisk forpliktelse til å holde informasjonen privat. Imidlertid har ikke medarbeidere den samme forpliktelsen.
Å snakke med kollegaer om kreftdiagnose er ikke en nødvendighet; men, medarbeidere kan være en uventet kilde til støtte. Det er ikke uvanlig at kolleger gir støtte som er nødvendig for de med brystkreft. Denne støtten kan omfatte personlig assistanse på jobben, donerte feriedager eller til og med en innsamlingsaksjon.
Vær forberedt på spørsmål. Kollegaer kan spørre om behandlingsplaner og bivirkninger. Ikke føl deg forpliktet til å dele informasjon du helst vil holde privat. En veileder eller sjef vil kanskje vite hvilke innkvartering som kan være nødvendig. American Cancer Society foreslår at du har en plan i tankene før du snakker med sjefen din. Men for de som ikke er sikre ennå, ikke vær redd for å bare si: "Jeg vet ikke ennå. Kan jeg komme tilbake til deg?"
Be om overnatting
Arbeidsgivere er pålagt i henhold til føderal lov å tilby "rimelig tilrettelegging" for alle med nedsatt funksjonsevne. I henhold til Americans with Disabilities Act (ADA) kvalifiserer kreft som en funksjonshemning når sykdommen eller dens virkninger på behandlingen hindrer individets "store livsaktiviteter." (Se det følgende avsnitt for mer om kreftens kvalifikasjoner som funksjonshemning). .)
Disse overnattingsstedene kan variere sterkt, avhengig av en persons behov. I følge U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) inkluderer eksempler på innkvartering:
- Fritid for legeavtaler og for å komme seg etter behandlingen
- Korte pauser i løpet av arbeidsdagen for å hvile og komme seg
- En endret arbeidsplan
- Midlertidig tildele noen jobboppgaver til en annen ansatt
- Endringer i arbeidsmiljøet, for eksempel temperaturendringer eller arbeidsstasjonsendringer for å sikre komfort
- Et arbeid hjemmefra arrangement
I følge EEOC er ordet rimelig nøkkelen. Ansatte med brystkreft kan ikke komme med forespørsler fra arbeidsgiveren som vil føre til at de blir "unødige vanskeligheter." Uttrykket "unødig motgang" er forskjellig for hvert selskap, men de fleste av disse innkvarteringene for personer med funksjonshemming - ikke bare kreftkostnadsselskaper veldig lite.
Undersøkelsesresultater fra International Foundation of Employee Benefit Plans viste at arbeidsgivere vanligvis var ganske villige til å tilby innkvartering til sine ansatte med brystkreft.
- 85% tillot reduserte timer
- 79% tillot en fleksibel tidsplan
- 62% sa ja til ekstra pauser for å hvile og komme seg
- 60% endrede frister eller andre rutetider
- 58% tildelte ulikt arbeid
- 47% tillot fjernarbeid
- 28% tillot jobbdeling
Juridiske rettigheter for funksjonshemming og FMLA
Under ADA kvalifiserer kreft fra sak til sak. Handlingen beskytter enkeltpersoner fra å miste jobbene sine på grunn av funksjonshemming og setter retningslinjer for arbeidsgivere angående nødvendige tilrettelegginger. .
"Etter en lumpektomi og stråling for aggressiv brystkreft, opplevde en datamaskinselger ekstrem kvalme og konstant utmattelse i seks måneder. Hun fortsatte å jobbe under behandlingen, selv om hun ofte måtte komme inn senere om morgenen, jobbe senere på kvelden. å gjøre opp tiden, og ta pauser når hun opplevde kvalme og oppkast. Hun var for utmattet da hun kom hjem for å lage mat, handle eller gjøre husarbeid og nesten nesten bare måtte stole på mannen og barna for å gjøre disse oppgavene. kreft er en funksjonshemning fordi den i vesentlig grad begrenser hennes evne til å ta vare på seg selv. "
Uførelønn
Mange selskaper tilbyr uførelønn for alvorlig syke eller skadde ansatte, men ofte krever disse planene et ansattes bidrag.
Snakk med en personalrepresentant om uførelønn og hvordan du kan samle inn hvis arbeidsgiveren din tilbyr en plan.
FMLA
Family Medical Leave Act (FMLA) beskytter også jobbene til mennesker med kreftdiagnose. Imidlertid kvalifiserer ikke alle for FMLA-beskyttelse.
For å kvalifisere må du ha:
- Jobbet for arbeidsgiveren i minst 12 måneder før FMLA-forespørselen
- Jobbet mer enn 1250 timer det kalenderåret
I tillegg trenger ikke arbeidsgivere som har færre enn 50 ansatte å følge FMLA-regelverket.
Hvis det er beskyttet av FMLA, kan du ta opptil 12 uker med ulønnet permisjon fra jobb. Handlingen tillater ansatte med alvorlig medisinsk sykdom, for eksempel brystkreft, å bruke permisjonen sin "periodevis." Det betyr at du kan ta av en dag hver uke eller ta to uker fri for å komme deg etter operasjonen mens du sparer de resterende ukene til bruk under stråle- eller cellegiftbehandlinger.
Hvis du føler at rettighetene dine er blitt krenket eller du har blitt avskjediget fra en jobb på grunn av diagnosen din, må du sende inn en tiltale "innen 180 dager etter den påståtte diskriminerende handlingen", ifølge EEOC. EEOC kan nås på (800) 669-4000.