Innhold
- Små grupper: Godtgjørelse fra arbeidsgiver tillatt fra og med 2017
- 21st Century Cures Act vedtatt i 2016, tillater refusjon fra og med 2017
- Hvem blir hjulpet av de nye QSEHRA refusjonsreglene?
- Nye forskrifter tillater arbeidsgivere i alle størrelser å tilbakebetale individuelle markedspremier fra og med 2020
Men 21st Century Cures Act åpnet døren for små arbeidsgivere å begynne å refusere arbeidstakere for individuelle helseforsikringspremier fra og med 2017. Og Trump-administrasjonen fullførte nye forskrifter i 2019 som gjør det mulig for arbeidsgivere i alle størrelser å betale tilbake de ansatte for individuell markedsdekning, starter i 2020. Vi forklarer begge disse bestemmelsene i denne artikkelen.
Små grupper: Godtgjørelse fra arbeidsgiver tillatt fra og med 2017
Affordable Care Act krever bare at arbeidsgivere tilbyr helseforsikringsfordeler til ansatte som jobber minst 30 timer per uke - hvis de har 50 eller flere ansatte. Men 96% av arbeidsgivere i USA har færre enn 50 ansatte og er derfor ikke pålagt å tilby helsemessige fordeler til sine arbeidere.
Mange av dem gjør det selvfølgelig. I følge en undersøkelse gjennomført av Transamerica Center for Health Studies i august 2015, ble 61% av bedriftene med færre enn 50 ansatte tilbudt helseforsikringsfordeler, men det kan være et høyt estimat. En National Federation of Independent Business-analyse indikerte at bare 29% av virksomhetene med færre enn 50 ansatte ga dekning i 2015. Og Kaiser Family Foundation rapporterer at om lag 30% av virksomhetene med færre enn 50 ansatte ga helsemessige fordeler per 2018 .
Helseforsikringsplaner for små grupper er tilgjengelige i alle stater, og innovative tilnærminger til selvforsikring har gjort dette dekningsalternativet mer realistisk for små arbeidsgivere også. Men hva med menneskene som jobber for alle de små bedriftene som ikke gjør det tilby helseforsikringsfordeler? De må bruke det enkelte helseforsikringsmarked, der de kan kjøpe dekning gjennom helseforsikringsbørsen, eller utenfor sentralen (ACAs premiesubsidier og kostnadsdelingsstøtte er ikke tilgjengelig utenfor sentralen).
For planer kjøpt i det enkelte marked (på eller utenfor børs), er påmeldte - i motsetning til en arbeidsgiver - ansvarlige for å betale premiene, selv om subsidier (som faktisk er skattekreditter) er tilgjengelige i utvekslingen for personer som kvalifiserer basert på inntekten.
Tidlige ACA-implementeringsforskrifter forbød arbeidsgivere å refundere arbeidstakere for individuell helseforsikring på markedet. For små arbeidsgivere endret dette seg fra 2017, under 21st Century Cures Act (flere detaljer nedenfor), men la oss ta en titt på hvordan reglene ble tolket. før 2017:
ACA selv la dette problemet noe åpent for tolkning, men skattemyndighetene adresserte deretter problemet direkte, og straffen for manglende overholdelse var bratt: en avgift på $ 100 per dag, per gjeldende ansatt. Det kan være så høyt som $ 36.500 per år i bøter for hver ansatt som arbeidsgiveren refunderte individuelle helseforsikringspremier for. Regelverket skulle etter planen tre i kraft i januar 2014, men det ble satt i verk et overgangsprogram som forsinket straffen til juli 2015.
I hovedsak ble måten skattemyndighetene tolket ACA-vedtektene på, som refunderte ansatte for individuelle markedspremier, ansett som en "arbeidsgiverbetalingsplan." Slike planer er underlagt markedsreformer i helseforsikringene, inkludert forbudet mot levetidsgrenser og årlige ytelsesgrenser, og kravet om at visse forebyggende behandlinger dekkes uten kostnader for påmeldte.
Og skattemyndighetene presiserte spesielt at betalingsplaner for arbeidsgivere ikke kunne kombineres med individuelle helseforsikringsplaner for å oppfylle markedsreformkravene. Dette gjaldt uavhengig av at ACAs markedsreformer gjelder for individuelle markedsplaner, og alle nye individuelle markedsplaner selges uten levetid eller årlige ytelsesgrenser, og med de samme forebyggende fordelene som helseplaner for små grupper.
Det var ingenting som hindret arbeidsgivere i å gi sine ansatte en lønn eller skattepliktig bonus i stedet for å gi helseforsikringsfordeler. Men de skattefordelene ved gruppesykeforsikringspremier og helsetilskuddsordninger var ikke tilgjengelige for å brukes til å refundere ansatte for individuelle helseforsikringspremier.
21st Century Cures Act vedtatt i 2016, tillater refusjon fra og med 2017
I desember 2016 ble HR34, 21st Century Cures Act, undertegnet i lov av president Obama. Lovgivningen er vidtrekkende, men en av endringene den gjorde var å tillate virksomheter med færre enn 50 ansatte å etablere Qualified Small Arrangementer for helsetilskudd for arbeidsgivere (QSEHRA).
Hvis en liten bedrift ikke tilbyr en helseforsikringsplan, vil en QSEHRA la virksomheten refundere ansatte, skattefrie, for noen eller hele kostnadene ved å kjøpe individuell helseforsikring på markedet, i bytte eller utenfor bytte (hvis planen er kjøpt på utveksling, den ansatte kan fremdeles være berettiget til premiesubsidie, men verdien av QSEHRA vurderes når man skal bestemme overkommelig dekning, og ACA-tilskuddsbeløpet reduseres med beløpet som den ansatte mottar fra arbeidsgiveren gjennom QSEHRA).
Ved å bruke en QSEHRA er det maksimale beløpet en arbeidsgiver kan tilbakebetale i 2020 $ 5250 for en enkelt ansattes dekning og $ 10,600 for familiedekning (disse beløpene indekseres av IRS hvert år). Maksimal refusjon er også forholdsmessig per måned, så en ansatt som er ansatt midt i året, vil bare være berettiget til et forholdsmessig beløp av den maksimale årlige refusjonen.
Hvem blir hjulpet av de nye QSEHRA refusjonsreglene?
For ansatte som jobber for små bedrifter som ikke tilbyr helseforsikring, er tilgjengeligheten av premiesubsidier i børsene avhengig av inntekt, sammen med familiestørrelse og kostnadene for dekning i søkerens område. Generelt er subsidier tilgjengelig i de fleste tilfeller hvis søkerens husholdningsinntekt (en ACA-spesifikk beregning) ikke overstiger 400% av fattigdomsnivået.
Hvis du for øyeblikket mottar et premietilskudd (premium skattekreditt) i børsen og arbeidsgiveren din begynner å tilbakebetale premier under en QSEHRA, vil byttetilskuddet bli redusert med beløpet for arbeidsgodtgjøringen.
Men hvis du ikke er kvalifisert for premiesubsidiering i børsen (eller hvis du er, men har valgt å kjøpe dekning utenfor børsen, der subsidier ikke er tilgjengelige), kan en QSEHRA direkte være til fordel for deg hvis arbeidsgiveren din bestemmer deg for å dra nytte av det alternativet.
Denne artikkelen skisserer forskjellige situasjoner der en QSEHRA-fordel kan være nyttig, skadelig eller nøytral for en ansattes økonomiske situasjon.
Nye forskrifter tillater arbeidsgivere i alle størrelser å tilbakebetale individuelle markedspremier fra og med 2020
Før 2020 fikk store arbeidsgivere ikke tilbakebetale ansattes individuelle markedspremier. Arbeidsgivere med 50 eller flere heltidsansatte er pålagt å tilby helseforsikring (kjøpt fra et forsikringsselskap eller selvforsikret) for å unngå ACAs arbeidsgivermandatstraff, og de fikk enda brattere straffer, som beskrevet ovenfor, hvis de erstatte ansatte individuelle markedspremier.
Men i oktober 2017 undertegnet president Trump en utøvende ordre som hadde til hensikt å lempe reglene i denne saken. Eksekutivordren endret ingen regler på egenhånd; det rett og slett rettet føderale byråer til å "vurdere å foreslå regler" som ville oppnå forskjellige mål.
Et av disse målene var å utvide bruken av HRA-refusjonsordninger (HRAs) og gi mer fleksibilitet i bruken, inkludert "tillate [ing] HRAs å bli brukt i forbindelse med ikke-gruppedekning."
Et år senere, i oktober 2018, publiserte departementene for arbeid, statskasse og helse og menneskelige tjenester forslag til forskrifter for å tillate bruk av HRAs i forbindelse med individuell markedsdekning, uavhengig av størrelsen på arbeidsgiveren.
Regelverket ble avsluttet i juni 2019, for det meste som foreslått, men med noen endringer. Den nye regelen trådte i kraft fra januar 2020, slik at store arbeidsgivere kunne oppfylle ACAs arbeidsgivermandat ved å tilby en individuell dekning HRA (kjent som en ICHRA, uttales "ick-rah") pleide å erstatte ansatte for kostnadene for individuell helseforsikring. [Regelen tillater også arbeidsgivere å tilby "unntatt fordel" -HRA, som kan brukes til å tilbakebetale premier for dekning som regnes som en unntatt fordel. Men siden unntatte fordeler ikke er en minimumsviktig dekning, kan ikke en stor arbeidsgiver oppfylle sitt arbeidsgiveransvar ved å tilby en unntatt HRA.]
Relativt få arbeidsgivere tilbød ICHRAs for 2020, ettersom reglene ble avsluttet bare noen få måneder før de fleste arbeidsgivere kjørte sine åpne registreringsperioder for dekning i 2020, og det ikke var tid til å få dem i gang. Men fordelsledere har jobbet med å rulle ut ICHRA-plattformer for 2021, og det er allment forventet at de vil være mer vanlige de kommende årene.
Mens QSEHRA bare kan tilbys hvis arbeidsgiveren ikke tilbyr noen helseforsikring i det hele tatt, tillater de nye reglene arbeidsgivere å tilby noen ansatte en gruppehelseplan, mens de tilbyr andre en HRA som kan brukes til å tilbakebetale individuelle markedspremier. Skillet må være basert på klassifiseringer av ansattes bonafide - for eksempel kan heltidsansatte kontra deltidsansatte - og ansatte kan ikke tilbys en opsjon på verken en gruppeplan eller en HRA. Og ingen klasse av ansatte kan tilbys et valg mellom en gruppehelseplan og en individuell dekning HRA (med andre ord, arbeidsgiveren må velge hvilket alternativ å tilby til hver klasse av ansatte).
I tillegg bestemmer den endelige regelen at hvis en klasse ansatte får tilbud om individuell dekning HRA, må den omfatte et minimum antall ansatte (minst 10 hvis virksomheten har færre enn 100 ansatte; minst 10% av de ansatte hvis virksomheten har mellom 100 og 200 ansatte, og minst 20 ansatte hvis virksomheten har 200+ ansatte). Dette bidrar til å forhindre ugunstig utvalg (for det enkelte marked) som kan oppstå hvis en bedrift for eksempel bare har en håndfull ansatte som tilfeldigvis er eldre / sykere osv. Enn gjennomsnittet, men som også tilfeldigvis er en bonafide klasse av arbeidere - og velger å overføre disse arbeidstakerne til det enkelte marked via en individuell dekning HRA for å spare penger på konsernets helseplan.
Som det er tilfelle med QSEHRAer, er det en noe kompleks interaksjon mellom premietilskuddsberettigelse og individuelle deknings-HRAer. Men det er noen viktige forskjeller: En person kan motta en QSEHRA-fordel og et premietilskudd, avhengig av omstendighetene, men kan ikke motta både et premietilskudd og en ICHRA-fordel. Påmeldte må sørge for at de forstår detaljene om deres berettigelse til premiesubsidier i sentralen - og hvordan berettigelsen påvirkes hvis arbeidsgiveren tilbyr individuell dekning HRA.
I motsetning til QSEHRA begrenser ikke den endelige regelen for individuell dekning HRAs hvor mye arbeidsgivere kan tilbakebetale arbeidstakere for deres individuelle markedsdekning. Bedrifter må være konsekvente når det gjelder beløpene de tilbyr medlemmer av en klasse ansatte, og selv om refusjonsbeløp kan variere basert på arbeidstakers alder, kan den aldersbaserte justeringen til refusjonsbeløp ikke variere med mer enn 3: 1 forhold.
Den endelige regelen uttalte at 1,1 millioner mennesker forventes å motta ICHRA-fordeler i 2020, og at antallet forventes å vokse til mer enn 11 millioner mennesker innen 2029.